Av. Stoica Alin: Concedierea nelegală poate costa scump – ce riscă angajatorii care sar pașii legali
În dinamica raporturilor juridice în care o societate comercială poate intra pe parcursul existenței sale se regăsește și relația juridică cu angajații săi.
Această relație contractuală, mai devreme sau mai târziu poate înceta, iar una din modalitățile de încetare o reprezintă concedierea.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În ceea ce privește concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, cel mai des întâlnită în practică este concedierea ca sancțiune disciplinară în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate (la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern).
În cazul acestei modalități de concediere, angajatorul va trebui în mod obligatoriu să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă, să convoace angajatul și să îi ofere acestuia din urmă posibilitatea reală de a se apăra.
Important de subliniat este faptul că desfacerea contractului individual de muncă este cea mai dură sancțiune disciplinară, sens în care abaterea angajatului trebuie să fie de o gravitate deosebită, care să justifice în mod obiectiv aplicarea acesteia.
În măsura în care angajatorul a parcurs procedura disciplinară prealabilă, l-a convocat pe angajat, i-a dat dreptul să se apere și, în final, a decis să il concedieze, va trebui în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei, să emită o Decizie de concediere în care obligatoriu să fie cuprinse: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată, instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Orice încălcare a oricărui aspect anterior menționat poate atrage anularea Deciziei de concediere.
În ceea ce privește concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, aceasta reprezintă o încetare a contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Legea precizează faptul că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Legea nu definește exact ce anume înseamnă ca respectiva concediere ”să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă” însă instanțele judecătorești au arătat constant faptul că:
- desfiintarea locului de munca este efectivă atunci când el este suprimat din organigrama angajatorului.
- cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv (fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii, etc).
- cauza este serioasă atunci când situaţia angajatorului este una gravă încât amenință evoluţia sau chiar viabilitatea sa.
Fie că vorbim de concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, fie de cea pentru motive care nu țin de acesta, de cele mai multe ori în practică angajatorii tratează cu mult prea multă lejeritate acest instrument legal, ajungând în final plătească foarte scump din cauza faptului că nu au respectat pașii procedurali, că nu au respectat termenele legale sau chiar că au dispus concedierea într-o manieră subiectivă/disproporționată.
Un dezavantaj major în litigiile inițiate de angajații concediați este acela că sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să dovedească faptul că în mod legal l-a concediat pe angajat.
Un alt dezavantaj este acela că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Cu alte cuvinte, angajatorul, nu poate invoca în fața instanței alte aspecte decât cele menționate în cuprinsul Decizei de concediere.
Toate aceste aspecte anterior menționate cresc riscul ca respectiva Decizie de concediere să fie anulată de instanța judecătorească, ca respectivul angajat să fie reintegrat (dacă solicită asta), și cel mai grav, ca angajatorul să achite angajatului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Ce înseamnă asta? Înseamnă că angajatorul va trebui să calculeze și să achite salariatului, de la data concedierii sale, toate drepturile de care acesta din urmă ar fi beneficiat (salarii, prime, etc).
Dacă facem o simulare, raportat la salariul minim actual și la durata medie a unui litigiu (care este de aprox. 2 ani), fără a mai pune la socoteală și celelalte drepturi de care ar mai fi beneficiat angajatul, vom observa că valoarea despăgubirii poate depăși usor suma de 10.000 euro. În practică, de cele mai multe ori, valoarea despăgubirii poate ajunge și la valori mult mai mari (de ordinul zecilor sau chiar sutelor de mii de euro).
Pentru orice societate comercială, indiferent că este mică, medie sau mare, expunerea la o astfel de despăgubire va reprezenta în mod indiscutabil o destabilizare financiară accentuată sau chiar o incapacitate de plată.
De cele mai multe ori litigiile se pierd de către angajatori întrucât comit erori în procesul de concediere sau dispun concedierea în mod netemeinic, disproporționat.
De aceea e important ca acest subiect al concedierii să fie tratat cu maximă atenție și seriozitate de către angajator. O concediere poate părea simplă, dar în practică este una dintre cele mai riscante decizii pentru acesta.
Deși este neplăcută pentru ambele părți, concedierea trebuie să rămână un remediu legal legitim al angajatorului, atunci când este aplicată corect, în cazuri bine justificate. Când nu este aplicată corect, aceasta se poate transforma dintr-un remediu într-o sancțiune care poate costa foarte, foarte scump pe angajator.
Pentru a preîntâmpina astfel de situații, ideal este să se apeleze la serviciile juridice ale unui avocat, întrucât respectarea pașilor legali nu reprezintă doar o formalitate, ci o investiție și o securizare a afacerii, care nu va fi expusă în final la plata unei despăgubiri care poate duce chiar la închiderea ei.
Această relație contractuală, mai devreme sau mai târziu poate înceta, iar una din modalitățile de încetare o reprezintă concedierea.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
În ceea ce privește concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, cel mai des întâlnită în practică este concedierea ca sancțiune disciplinară în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate (la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern).
În cazul acestei modalități de concediere, angajatorul va trebui în mod obligatoriu să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă, să convoace angajatul și să îi ofere acestuia din urmă posibilitatea reală de a se apăra.
Important de subliniat este faptul că desfacerea contractului individual de muncă este cea mai dură sancțiune disciplinară, sens în care abaterea angajatului trebuie să fie de o gravitate deosebită, care să justifice în mod obiectiv aplicarea acesteia.
În măsura în care angajatorul a parcurs procedura disciplinară prealabilă, l-a convocat pe angajat, i-a dat dreptul să se apere și, în final, a decis să il concedieze, va trebui în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei, să emită o Decizie de concediere în care obligatoriu să fie cuprinse: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată, instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. Orice încălcare a oricărui aspect anterior menționat poate atrage anularea Deciziei de concediere.
În ceea ce privește concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, aceasta reprezintă o încetare a contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Legea precizează faptul că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Legea nu definește exact ce anume înseamnă ca respectiva concediere ”să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă” însă instanțele judecătorești au arătat constant faptul că:
- desfiintarea locului de munca este efectivă atunci când el este suprimat din organigrama angajatorului.
- cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv (fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii, etc).
- cauza este serioasă atunci când situaţia angajatorului este una gravă încât amenință evoluţia sau chiar viabilitatea sa.
Fie că vorbim de concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, fie de cea pentru motive care nu țin de acesta, de cele mai multe ori în practică angajatorii tratează cu mult prea multă lejeritate acest instrument legal, ajungând în final plătească foarte scump din cauza faptului că nu au respectat pașii procedurali, că nu au respectat termenele legale sau chiar că au dispus concedierea într-o manieră subiectivă/disproporționată.
Un dezavantaj major în litigiile inițiate de angajații concediați este acela că sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa. Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să dovedească faptul că în mod legal l-a concediat pe angajat.
Un alt dezavantaj este acela că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Cu alte cuvinte, angajatorul, nu poate invoca în fața instanței alte aspecte decât cele menționate în cuprinsul Decizei de concediere.
Toate aceste aspecte anterior menționate cresc riscul ca respectiva Decizie de concediere să fie anulată de instanța judecătorească, ca respectivul angajat să fie reintegrat (dacă solicită asta), și cel mai grav, ca angajatorul să achite angajatului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Ce înseamnă asta? Înseamnă că angajatorul va trebui să calculeze și să achite salariatului, de la data concedierii sale, toate drepturile de care acesta din urmă ar fi beneficiat (salarii, prime, etc).
Dacă facem o simulare, raportat la salariul minim actual și la durata medie a unui litigiu (care este de aprox. 2 ani), fără a mai pune la socoteală și celelalte drepturi de care ar mai fi beneficiat angajatul, vom observa că valoarea despăgubirii poate depăși usor suma de 10.000 euro. În practică, de cele mai multe ori, valoarea despăgubirii poate ajunge și la valori mult mai mari (de ordinul zecilor sau chiar sutelor de mii de euro).
Pentru orice societate comercială, indiferent că este mică, medie sau mare, expunerea la o astfel de despăgubire va reprezenta în mod indiscutabil o destabilizare financiară accentuată sau chiar o incapacitate de plată.
De cele mai multe ori litigiile se pierd de către angajatori întrucât comit erori în procesul de concediere sau dispun concedierea în mod netemeinic, disproporționat.
De aceea e important ca acest subiect al concedierii să fie tratat cu maximă atenție și seriozitate de către angajator. O concediere poate părea simplă, dar în practică este una dintre cele mai riscante decizii pentru acesta.
Deși este neplăcută pentru ambele părți, concedierea trebuie să rămână un remediu legal legitim al angajatorului, atunci când este aplicată corect, în cazuri bine justificate. Când nu este aplicată corect, aceasta se poate transforma dintr-un remediu într-o sancțiune care poate costa foarte, foarte scump pe angajator.
Pentru a preîntâmpina astfel de situații, ideal este să se apeleze la serviciile juridice ale unui avocat, întrucât respectarea pașilor legali nu reprezintă doar o formalitate, ci o investiție și o securizare a afacerii, care nu va fi expusă în final la plata unei despăgubiri care poate duce chiar la închiderea ei.